Zmiany w Kodeksie pracy - co powinieneś wiedzieć?

26 kwietnia 2023 roku weszło życie wiele nowych przepisów zawartych w ramach obowiązującego Kodeksu pracy. Dotyczą one między innymi zmian w umowach, zwiększenia uprawnień pracowników, a także rozszerzeń w urlopach, w tym urlopu na opiekę nad chorym partnerem. Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się, co zostało zmienione.

Wnioski pracowników o zmianę rodzaju umowy lub o inne warunki pracy

Zmiany zostały wprowadzone w aspekcie wniosków pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. 

Pracownik, który jest zatrudniony min. 6 miesięcy u jednego pracodawcy, może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym o: 

1. zmianę rodzaju pracy, 
2. o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy. 

Jest to możliwe również w przypadku osób, które pracowały u danego pracodawcy razem 6 miesięcy, nawet jeśli występowały przerwy w umowach. 

Jednak z wnioskiem nie może wystąpić pracownik zatrudniony na umowie o pracę na okres próbny. 

Pracownik musi złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej. Natomiast pracodawca ma miesiąc na udzielenie odpowiedzi, jeśli odmawia musi uzasadnić swoją decyzję. Pracodawca powinien jednak w miarę możliwości uwzględnić wniosek pracownika. Należy przyjąć, że jeżeli pracodawca nie jest w stanie wskazać obiektywnych przyczyn, dla których nie może uwzględnić wniosku pracownika, wówczas ma obowiązek jego uwzględnienia.

Podana przyczyna musi jednak wskazywać obiektywnie na brak możliwości przyjęcia zmiany warunków zatrudnienia. 

Na przykład: jeśli nie ma zapotrzebowania na realizowanie danych prac w wyższym wymiarze czasu, w przypadku gdy pracownik wnosi o zmianę wymiaru czasu pracy na pełny etat. 

Przedmiotem wniosku będzie: 

1. zmiana rodzaju umowy o pracę na czas nieokreślony,
2. bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym zmiana rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Sam fakt zgłoszenia wniosku przez pracownika nie może być przyczyną wypowiedzenia z nim umowy przez pracodawcę. 

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej - zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Pracodawca nie może odmówić udzielenia takiego urlopu – nawet jeśli pracownik złoży wniosek ustnie w tym samym dniu.

Przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym.

1. W okresie zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości 50% wynagrodzenia.
2. Pracownik składa wniosek o udzielenie zwolnienia od pracy najpóźniej w dniu, w którym chce zacząć z niego korzystać, a pracodawca obowiązany jest udzielić pracownikowi zwolnienia.

Zmiany w urlopach macierzyńskich, rodzicielskich i opiekuńczych 

W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:

1. prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem;
2. wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą lub pracownikiem, chyba, że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Oprócz zakazu wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy, pracodawcy zakazuje się również prowadzenia przygotowań do tego zmierzających, w tym: 

1. poszukiwanie nowego pracownika,
2. prognozowanie definitywnego zastąpienia danej pracownicy przed końcem okresu ochronnego. 

Wyjątek od zakazu wypowiadania umów pracownikom zatrudnionym na podstawie umów o pracę w okresach objętych ochroną stanowi ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy. W tym przypadku pracodawca ma obowiązek uzgodnienia z reprezentującą pracowników zakładową organizacją związkową terminu rozwiązania umowy. 

To pracodawca zobowiązany jest do udowodnienia istnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę która nastąpiła nie z winy pracownika! 

Elastyczna organizacja czasu pracy

Elastyczna organizacja czasu pracy - dotyczy to m.in. skróconego tygodnia pracy, pracy zdalnej, ruchomy czas pracy, obniżenia wymiaru czasu pracy. 

1. Wniosek o elastyczną organizację pracy składa się w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z takiej formy pracy. 
2. W terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o odmowie jego uwzględniania z jednoczesnym wskazaniem przyczyny tej odmowy. Może też zaproponować pracownikowi inny termin, w którym możliwe będzie zastosowanie elastycznej organizacji pracy.

Urlop macierzyński

Wprowadzone zmiany umożliwiają nie tylko złożenie wniosku o rezygnację z korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz o udzielenie części urlopu macierzyńskiemu pracownikowi (ojcu lub innemu członkowi najbliższej rodziny w określonych przypadkach), w formie pisemnej, jak do pory, ale również w formie elektronicznej. 

Urlop rodzicielski

Wydłużono urlop rodzicielski: 

1. do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, 
2. do 43 tygodni w przypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie.

To, kto płaci za urlop, zależy od tego ilu pracowników zatrudnia pracodawca. Jeśli na dzień 30 listopada roku poprzedzającego (kalendarzowego)zgłaszał nie więcej niż 20 pracowników do ubezpieczenia chorobowego, wówczas płatnikiem zasiłków będzie ZUS. 

W przypadku zakładów pracy zatrudniających ponad 20 osób to pracodawca wypłaca tego rodzaju świadczenia. Co istotne, w sytuacji gdy płatnik składek (pracodawca) w tym dniu nie zatrudniał żadnego pracownika, który był zgłoszony do ubezpieczenia chorobowego, wówczas liczbę ubezpieczonych ustala się według stanu na pierwszy miesiąc, w którym dokonali takiego zgłoszenia. Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma 30 dni na wypłacenie zasiłku, licząc od momentu złożenia pełnej dokumentacji niezbędnej do stwierdzenia prawa do jego otrzymania. Pracodawca powinien wypłacać świadczenia w dniu ustalonym jako dzień wypłaty wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy

Przysługuje pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego w wymiarze 5 dni w celu: 

1. zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga tej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. 

Urlop opiekuńczy może być wykorzystany jednorazowo lub w częściach. Udzielany jest w dni, które są dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Za członka rodziny uznaje się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka pracownika.

Wniosek o urlop opiekuńczy należy złożyć w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed jego rozpoczęciem. We wniosku wskazuje się imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika oraz w przypadku członka rodziny - stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny - adres zamieszkania tej osoby. 

Za urlop opiekuńczy nie przysługuje wynagrodzenie (jest bezpłatny). A to oznacza, że za miesiąc, w którym pracownik korzystał z takiego urlopu, pracodawca odprowadzi za niego także niższe składki na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne. 

Podsumowując

Najnowsze zmiany wprowadzone w Kodeksie pracy mają z zasady promować koncepcję work-life balance, szeroko promowaną w Unii Europejskiej. To właśnie na jej podstawie oraz na podstawie trendów na rynku pracy w kwestiach rodzicielstwa i podejmowania kariery zawodowej jednocześnie, prezydent podpisał nowelizację KP wdrażającą dwie unijne dyrektywy - tzw. dyrektywę rodzicielską oraz work-life balance. Wprowadzone zmiany mają na celu ułatwienie posiadania równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, stąd m.in. wydłużenie urlopów rodzicielskich oraz wprowadzenie urlopu opiekuńczego nad innymi członkami rodziny.